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Recrutement : la méthode STAR pour mieux cerner les candidats
Publié le 28 juillet 2025
- Lecture : 7 min
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Entretien d'embauche : qu'est-ce que la méthode STAR ?
Définition de cette méthode incontournable en RH
La méthode STAR est une technique d’entretien utilisée en recrutement pour évaluer les compétences comportementales d’un candidat à partir de réalisations précédentes. Basée sur un questionnement structuré, elle permet au recruteur d’obtenir des réponses précises et concrètes, utiles pour prédire le comportement futur en situation professionnelle. L’acronyme STAR correspond à :
- Situation : le contexte professionnel dans lequel le candidat a évolué et le projet a été mené.
- Tâche : la mission ou l’objectif qu'il devait accomplir.
- Action : les actions concrètes qu’il a mises en place pour gérer la situation.
- Résultat : les effets mesurables ou qualitatifs de ses actions.
En structurant l’échange, la méthode STAR facilite l’évaluation objective des compétences, tout en valorisant l’expérience du candidat. C’est un outil clé pour tout professionnel RH !
Pourquoi utiliser la méthode STAR en tant que recruteur ?
Utiliser la méthode STAR en tant que recruteur permet de structurer l’entretien et de recueillir des informations concrètes sur les compétences d’un candidat. Elle aide à dépasser les discours vagues ou théoriques pour se concentrer sur des faits précis et vérifiables issus d’expériences passées !
Cette approche facilite l’évaluation des soft skills comme la gestion de conflit, le travail en équipe ou la capacité à atteindre un objectif. Elle permet aussi de comparer les profils de manière plus objective, en s’appuyant sur une grille d’analyse commune. En adoptant la méthode STAR, le recruteur améliore la qualité de ses embauches et limite les erreurs de casting en identifiant plus clairement les comportements professionnels réels du candidat. Si vous êtes amené à mener des recrutements, cela peut donc être une méthode à mettre en place.
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Les 4 étapes clés de la méthode STAR : explication
Situation : analyser le contexte de l’exemple donné
Dans un entretien structuré avec la méthode STAR, la première étape consiste à inviter le candidat à décrire une situation professionnelle concrète. Le recruteur doit veiller à ce que le contexte soit clair :
- Secteur d’activité.
- Poste occupé.
- Nature de l’environnement (équipe, client, pression, délais, etc.).
Cette étape permet de comprendre dans quel cadre les faits se sont produits et d’évaluer la complexité du contexte. Elle donne aussi des indications précieuses sur le parcours professionnel du candidat et sa capacité à sélectionner des exemples pertinents. Une situation bien présentée offre une base solide pour évaluer les compétences mobilisées par la suite ! Il est important que cette phase reste factuelle, sans jugement de valeur ni projection personnelle.
Tâche : identifier les responsabilités confiées
Après avoir clarifié la situation, l’entretien STAR se poursuit avec la tâche. Le recruteur demande au candidat d’expliquer précisément quel était son rôle et les responsabilités qui lui étaient confiées dans ce contexte. Cette étape permet d’évaluer l’autonomie du candidat, son niveau de responsabilité, mais aussi sa capacité à comprendre et à assumer les missions données !
Le recruteur doit vérifier si les objectifs étaient clairement identifiés, s’ils étaient individuels ou partagés avec l’équipe et s’ils correspondaient aux attendus du poste ciblé. Bien formuler cette partie aide à mesurer si l’exemple présenté est pertinent par rapport au poste à pourvoir et si le candidat a bien saisi l’importance de sa contribution au projet.
Action : comprendre les initiatives du candidat
L’étape « Action » est essentielle dans l’évaluation du comportement professionnel. Elle permet au recruteur d’identifier les décisions, les stratégies et les compétences concrètes que le candidat a mises en œuvre pour accomplir la tâche décrite. Ici, on cherche à distinguer les actions personnelles du travail collectif, afin de mieux cerner :
- La prise d’initiative.
- La capacité à résoudre un problème.
- La gestion des priorités.
- L’adaptation à un imprévu.
Le recruteur peut poser des questions complémentaires pour obtenir des détails sur les outils utilisés, les moyens mobilisés ou les partenaires sollicités. Cette partie de la méthode STAR révèle les talents du candidat et son mode de fonctionnement face à une mission.
Résultat : mesurer l’impact et la portée de l’action
La dernière étape de la méthode STAR consiste à analyser le résultat obtenu. Le recruteur doit s’assurer que le candidat est capable de mesurer les effets concrets de ses actions : amélioration de la performance, résolution d’un conflit, gain de temps, satisfaction client…
Les résultats peuvent être quantitatifs (chiffres, délais, coûts) ou qualitatifs (retours positifs, ambiance d’équipe, évolution personnelle). Il est également intéressant de voir si le candidat peut tirer des enseignements de son expérience. Cette phase permet d’évaluer la capacité à prendre du recul, à reconnaître ses réussites — voire ses erreurs — et à en faire une force pour l’avenir. Un bon résultat bien formulé renforce l’impact de l’exemple présenté !
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Mettre en place la méthode STAR dans vos entretiens de recrutement
Préparer les entretiens et évaluer les réponses avec une grille STAR
Pour tirer pleinement parti de la méthode STAR, il est essentiel de préparer ses entretiens avec une grille d’évaluation dédiée. Cet outil permet au recruteur de structurer les échanges, de rester centré sur les compétences clés à observer et de comparer plus facilement les réponses des candidats. C’est un outil simple, mais puissant pour structurer les entretiens et fiabiliser les décisions d’embauche.
Voici un exemple de grille sur laquelle vous pouvez vous baser pour une meilleure efficacité :
Bon à savoir : Il est possible d’imprimer cette grille ou de l’utiliser sur un tableur numérique pour comparer plusieurs candidats plus facilement.
Savoir poser les bonnes questions aux candidats
Avec la méthode STAR, poser les bonnes questions est essentiel pour obtenir des réponses claires, structurées et exploitables ! Le recruteur doit privilégier les questions ouvertes, qui incitent le candidat à décrire une situation professionnelle concrète. Par exemple : « Parlez-moi d’une mission où vous avez dû gérer un imprévu » ou « Quelle action avez-vous menée pour atteindre un objectif difficile ? ».
Chaque question doit viser une compétence précise attendue pour le poste. En guidant le candidat à travers les étapes STAR, le recruteur peut évaluer efficacement son comportement passé et prévoir sa réussite future dans le poste à pourvoir.
| Critère | Situation | Tâche | Action | Résultat |
|---|---|---|---|---|
| Clarté du contexte | Le candidat décrit-il clairement la situation ? L’environnement est-il précis ? | Le rôle est-il bien défini ? Les responsabilités sont-elles cohérentes ? | Les actions sont-elles spécifiques, détaillées et attribuables au candidat ? | Le résultat est-il mesurable, pertinent et en lien avec la tâche décrite ? |
| Pertinence de l'exemple | L’exemple est-il adapté au poste ciblé ? | Les enjeux sont-ils significatifs ? | Les actions démontrent-elles les compétences clés recherchées pour ce poste ? | L’impact est-il valorisant ? Y a-t-il une prise de recul ou une analyse de l’expérience ? |
| Compétences évaluées | Ex. : autonomie, gestion du temps, relation client, résolution de conflit | Le candidat avait-il l’opportunité de mobiliser ces compétences ? | Ces compétences ont-elles été réellement utilisées ? | Les résultats obtenus prouvent-ils la maîtrise des compétences attendues ? |
| Note (1 à 5) | ... | ... | ... | ... |
| Commentaire RH | Ajouter ici toute observation utile pour l’évaluation globale du candidat | Ajouter ici toute remarque sur le niveau de responsabilité ou les enjeux | Noter les éléments distinctifs, points forts ou axes d’amélioration | Préciser l’impact réel, les apprentissages évoqués, les résultats chiffrés ou qualitatifs présentés |
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Exemples de questions STAR à poser selon les postes
Exemple pour un poste administratif
Pour un poste administratif, les recruteurs recherchent des compétences en organisation, gestion des priorités, communication et rigueur. Voici quelques questions STAR à poser :
- « Décrivez une situation où vous avez dû gérer plusieurs demandes urgentes en même temps. Quelle tâche étiez-vous censé accomplir et comment avez-vous agi ? »
- « Racontez un moment où vous avez amélioré un processus administratif. Quelle action avez-vous menée et quel a été le résultat ? »
Ces questions permettent d’évaluer la gestion du temps, la réactivité et l’esprit d’initiative du candidat !
Exemple pour un poste commercial
Dans le commerce, on attend du candidat qu’il sache convaincre, atteindre des objectifs et entretenir une relation client de qualité. Questions à poser :
- « Parlez-moi d’une situation où vous deviez atteindre un objectif de vente ambitieux. Quelles actions avez-vous entreprises pour y parvenir ? »
- « Avez-vous déjà géré un client insatisfait ? Quelle a été votre approche et quel a été le résultat ? »
Ces exemples aident à évaluer la persévérance, la capacité à convaincre et la gestion des objections.
Exemple pour un poste en RH
Un poste en ressources humaines demande de fortes compétences en écoute, gestion de conflit, communication et organisation. Voici quelques questions utiles :
- « Décrivez une situation où vous avez dû gérer un conflit entre collègues. Quelle a été votre tâche et comment avez-vous agi ? »
- « Racontez une mission où vous avez contribué à améliorer l’intégration des nouveaux salariés. Quel impact votre action a-t-elle eu ? »
Ces questions permettent d’identifier la capacité à gérer des situations sensibles et à travailler au service de l’humain dans l’entreprise.
Exemple pour un poste de chef de projet
Le chef de projet doit démontrer des compétences en planification, gestion d’équipe, résolution de problèmes et pilotage de missions complexes. Exemples de questions STAR :
- « Donnez un exemple de projet complexe que vous avez piloté du début à la fin. Quelle stratégie avez-vous mise en place ? »
- « Racontez un moment où votre projet a pris du retard. Quelles actions avez-vous menées pour redresser la situation ? »
Ces questions permettent d’évaluer la vision stratégique, le leadership et la résilience du candidat face aux imprévus.
Pour finir
Vous en savez à présent plus sur la méthode STAR pour le recrutement. Un outil structurant et efficace pour tout recruteur souhaitant évaluer un candidat de manière objective et concrète ! En posant les bonnes questions et en analysant les réponses étape par étape, l’assistant RH peut identifier les compétences réellement mises en œuvre dans des situations passées. En l’utilisant avec méthode et préparation, il sécurise ses recrutements et valorise les talents qui sauront réellement répondre aux besoins du poste à pourvoir.
FAQ autour de la méthode STAR en recrutement
Qu'est-ce que la méthode STAR ?
La méthode STAR est une technique d’entretien utilisée pour évaluer un candidat à partir de situations réelles qu’il a vécues. Elle repose sur quatre étapes : Situation, Tâche, Action, Résultat. Cette approche structurée permet au recruteur de mieux comprendre les qualités du candidat à travers des exemples concrets. C’est un excellent outil d’évaluation pour identifier les compétences requises et prédire les comportements futurs en situation professionnelle.
Quels sont les avantages de la méthode STAR ?
La méthode STAR offre une approche pertinente et structurée pour conduire un entretien. Elle permet d’éviter les réponses vagues, de formuler des questions ouvertes et d’évaluer précisément les compétences d’un candidat. Elle aide à valoriser la valeur du travail réalisé, en apportant la preuve des qualités professionnelles du candidat. C’est une solution efficace pour tout recruteur confronté au défi de sélectionner le bon profil pour un poste.
Comment la méthode STAR est-elle reçue par les candidats ?
Les candidats perçoivent la méthode STAR comme une technique de recrutement claire et équitable. Elle leur donne la chance de présenter leur expérience professionnelle de manière structurée et d’exprimer leur valeur. En utilisant la méthode STAR, ils peuvent mieux se préparer, formuler leurs réponses avec précision et se démarquer grâce à des exemples de situation pertinents. Cela favorise une meilleure communication et une relation équilibrée avec le recruteur.
Comment négocier son salaire en entretien ?
Pour négocier son salaire en entretien, il est essentiel d’être préparé et de connaître la valeur de son profil. Il faut exprimer ses attentes avec précision, en lien avec ses compétences et les responsabilités du poste. Une bonne idée est d’aborder le sujet en fin d’entretien, avec tact. Une présentation claire de vos réussites passées, appuyée par des résultats, peut renforcer votre pouvoir de négociation face à l’interlocuteur.
Que signifie l'acronyme STAR ?
L’acronyme STAR signifie Situation, Tâche, Action, Résultat. Il structure le format de réponse attendu en entretien. Le candidat commence par décrire un événement professionnel (S), précise sa mission (T), explique ce qu’il a fait (A) et termine par les effets concrets obtenus (R). C’est un cadre simple et efficace pour exprimer avec clarté ses compétences et démontrer la pertinence de ses expériences passées auprès du recruteur.
Qui est Tom Janz à l'origine de la méthode STAR ?
Tom Janz est un psychologue spécialisé en ressources humaines. Il est l’un des premiers à avoir introduit l’usage de la méthode STAR comme outil d’évaluation comportementale. En mettant l’accent sur le comportement passé pour prédire le comportement futur, il a permis de professionnaliser la conduite des entretiens. Son approche repose sur la recherche de preuves concrètes, ce qui aide les recruteurs à mieux structurer leurs entretiens.
Quels sont les avantages de la méthode STAR pour les candidats ?
La méthode STAR aide les candidats à structurer leurs réponses, à mieux préparer un entretien et à valoriser leurs compétences. Elle leur permet d’illustrer leur savoir-faire par des situations concrètes, ce qui renforce leur impact face au recruteur. Cette technique améliore aussi la présentation orale, la précision du discours et la capacité à formuler des réponses efficaces. En l’utilisant bien, le candidat augmente ses chances de décrocher le poste.
