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Rédiger un contrat de travail : guide complet pour les RH
Publié le 4 septembre 2025
- Lecture : 6 min
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Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?
Dans les métiers des ressources humaines, comprendre ce qu’est un contrat de travail est capital. Ce document de haute importance marque l’entrée en emploi du salarié et répond à l’obligation de rédiger un cadre formel entre l’entreprise et son employé.
Définition du contrat de travail
Une fois toutes les étapes clés du recrutement effectuées, vient le moment d’établir le contrat de travail. Ce document juridique a pour mission de formaliser la relation entre l’employeur et le salarié. Il vise à apporter un cadre avec précision, dans le respect du droit du travail français, en énonçant les règles à respecter dès l’embauche.
Le contrat écrit contient les éléments essentiels de la relation de travail : le poste occupé, la rémunération, la nature du contrat et les conditions d’exercice des fonctions. Il constitue une garantie aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié.
Les différentes typologies de contrats de travail (CDI, CDD, alternance...)
Il existe plusieurs types de contrat adaptés aux besoins de l’entreprise et à la situation du salarié. Les plus courants sont :
- Le contrat à durée indéterminée (CDI) : la forme la plus stable, sans limite de temps.
- Le contrat à durée déterminée (CDD) : conclu pour une mission précise et temporaire.
- Le contrat temporaire (intérim) : via une agence, pour un besoin ponctuel.
- Le contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : dans le cadre de l'alternance, pour former une personne tout en l'employant.
Chaque contrat a ses spécificités, droits et obligations. Il est donc important pour un professionnel RH d’en maîtriser les fondamentaux.
La rédaction du contrat de travail
Rédiger un contrat de travail demande rigueur et clarté. Certains éléments d’un contrat sont obligatoires comme l’identité des parties par exemple, les diverses mentions légales ainsi que la signature, que le contrat soit en format papier ou en version électronique.
Les mentions obligatoires à faire figurer
Un contrat de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit impérativement contenir les informations suivantes, sous peine de nullité ou de contentieux avec le salarié :
- Identité de l'employeur et du salarié.
- Intitulé de poste et fonction exercée.
- Qualification professionnelle.
- Lieu de travail.
- Durée du travail (temps partiel ou plein, forfait heure le cas échéant).
- Horaires de travail et disposition en cas d'absence ou de suspension du contrat.
- Salaire (fixe, variable, primes éventuelles).
- Date de début du contrat et de fin, en cas de CDD.
- Conditions relatives aux heures supplémentaires (rattrapées, payées).
- Droit aux congés payés.
- Convention collective applicable.
- Lien de subordination.
- Disposition de fin de contrat (préavis).
- Toutes autres précisions utiles selon l'entreprise et le poste (matériel, règles de sécurité, etc.).
Les clauses usuelles et spécifiques à insérer
Outre les mentions obligatoires, il est possible d’insérer certaines clauses spécifiques dans un contrat. Leur objectif est de préciser les conditions d’exécution ou de rupture, selon le motif, la fonction ou le secteur d’activité. Voici les principales :
- Clause de période d'essai : permet à l'entreprise ou au salarié de mettre fin au contrat pendant une période minimale et maximale définie. La rupture de la période d'essai doit respecter un délai de prévenance.
- Clause de mobilité : prévoit la possibilité de changer le lieu de travail. Elle doit être prévue explicitement et rester applicable dans des conditions raisonnables.
- Clause de dédit-formation : le salarié s'engage à rembourser une partie des frais de formation si le contrat prend fin avant une période donnée. Elle doit indiquer la durée, le montant et l'effet précis.
- Clause d'exclusivité : interdit au salarié d'avoir une autre activité professionnelle pendant la validité de son contrat. Elle ne peut être mentionnée que si elle est justifiée parla nature de l'emploi.
- Clause de non concurrence : empêche le salarié de travailler pour un concurrent après la fin de son contrat. Elle doit comporter une indemnité, un délai et un périmètre géographique de mise en application. Elle doit être faite dans des conditions raisonnables, dans le cas contraire, elle peut être dénoncée comme abusive par le salarié.
Modèle de contrat de travail (simple)
Voici un exemple de contrat de travail simple pour un emploi en CDI à temps plein :
Entre les soussignés :
L’employeur : [Nom de l’entreprise], [Adresse], représenté par [Nom du responsable]
Et le salarié : [Nom, prénom], demeurant à [Adresse]
Il a été convenu de ce qui suit :
1. Poste : [Intitulé du poste].
2. Date d’entrée dans l’entreprise : [JJ/MM/AAAA].
3. Lieu de travail : [Ville, adresse].
4. Durée du travail : temps plein, 35 heures hebdomadaires.
5. Salaire : [Montant] € brut mensuel, versé le [date] de chaque mois.
6. Période d’essai : 2 mois renouvelables une fois.
7. Congés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectifs.
8. Convention collective : [Nom de la convention collective].
9. Clause de non concurrence : aucune.
10. Clause d’exclusivité : aucune.
Fait en deux exemplaires originaux, à [lieu], le [date].
Signature de l’employeur.
Signature du salarié.
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Modification d'un contrat de travail
La modification du contrat de travail peut survenir à tout moment de la relation de travail. Elle implique la mise à jour d’accords déjà établis, en concertation avec le salarié, selon des règles strictes encadrées par le droit du travail.
Quand et comment modifier un contrat ?
Toute modification du contrat de travail doit être encadrée par le droit social. Elle concerne généralement un changement d’horaire, de lieu, de poste ou de rémunération. Si ce changement touche un élément essentiel du contrat, il nécessite l’accord du salarié.
Dans ce cas, un avenant doit être rédigé. Il s’agit d’un écrit officiel permettant d’apporter des modifications au contrat initial. L’avenant précise la manière dont la modification s’applique (nouveau poste, changement d’heure, nouvelle rémunération, etc.).
En revanche, les simples ajustements relevant de l’organisation du travail (sans toucher au contrat) peuvent être décidés unilatéralement par l’employeur.
Formalisme à respecter (avenant, accord écrit)
Dès lors qu’une modification du contrat touche les éléments essentiels (salaire, lieu d’exercice, qualification, etc.), un avenant doit être établi obligatoirement. Il doit être signé par l’employeur et le salarié pour éviter tout litige ultérieur.
Attention : un simple échange verbal ou un e-mail ne suffit pas. L’avenant doit être rédigé clairement, daté du jour de l’accord et annexé au contrat initial. Il est essentiel de conserver une copie originale pour chaque partie.
Respecter ce formalisme permet de garantir la sécurité juridique de la relation contractuelle et d’éviter les contentieux.
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Qui doit rédiger le contrat de travail ?
La responsabilité de rédiger un contrat de travail incombe en principe à l’entreprise, plus précisément à la personne ou au service en charge de la gestion de l’activité salariée. Il s’agit d’une étape incontournable lors de l’embauche ou du renouvellement des contrats.
Selon la loi, aucun formalisme n’est imposé pour les CDI à temps plein, mais en pratique, un contrat rédigé est indispensable pour se protéger en cas de litige. L’Urssaf recommande d’ailleurs systématiquement la rédaction d’un contrat clair, même lorsqu’il n’est pas obligatoire.
Dans les petites entreprises, ce sont souvent les dirigeants eux-mêmes qui rédigent les contrats. Toutefois, dès qu’une dimension juridique complexe intervient (clause spécifique, mobilité, dédit-formation), l’intervention d’un avocat ou d’un professionnel des RH peu s’avérer utile. Cela permet d’éviter les erreurs susceptibles d’en arriver au contrat CDD requalifié en CDI ou de remettre en cause sa validité.
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Pour finir
Rédiger un contrat de travail est une étape capitale de la relation entre l’employeur et le salarié. Qu’il soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, ce document doit respecter un cadre légal précis, défini par les articles de loi du Code du Travail.
Au sein de l’entreprise, il garantit à la fois les droits du salarié et la sécurité juridique de l’employeur. Bien le réaliser, c’est poser les bases d’une collaboration claire, durable et conforme aux obligations légales. Que vous soyez en reconversion ou en voie d’intégrer les ressources humaines, maîtriser cette compétence vous rendra pleinement opérationnelle dès l’embauche de votre premier salarié !
Les questions essentielles de la rédaction du contrat de travail
Comment rédiger un contrat de travail simple ?
Pour rédiger un contrat de travail simple, mentionnez l’identité de chaque partie, la durée (déterminée ou non), le poste, le temps de travail, le salaire, les horaires. Pensez à insérer les clauses nécessaires, mais évitez les mentions spéciales interdites par la loi, comme celles portant atteinte aux libertés des salariés.
Qui peut rédiger un contrat de travail ?
Dans une entreprise, toute personne en charge de la gestion des RH peut rédiger un contrat de travail : employeur, assistant RH, responsable administratif. Il est aussi possible de faire appel à un cabinet ou un prestataire externe pour cette prestation, ou bien même de solliciter un conseil juridique en cas de doute.
Où puis-je trouver des modèles de contrats ?
Vous pouvez télécharger des modèles de contrats sur des plateformes spécialisées dans les RH, un site institutionnel (comme service-public.fr) ou via un logiciel RH. Une autre solution consiste à passer par une formation dédiée, qui fournit des exemples conformes au droit du travail, comme le Titre Pro Assistant(e) RH à distance de YouSchool, réalisable en 6 mois seulement.
Quels sont les éléments clés d'un contrat de travail ?
Un contrat de travail doit impérativement contenir des informations clés. Il se doit de préciser les parties en présence (avec le nom, prénom et adresse du salarié ainsi que le nom et l’adresse de l’employeur), le poste, la durée, le temps de travail, la rémunération annuelle ou mensuelle, la date d’entrée, les modalités de congés, des horaires, les éventuelles clauses et la convention collective, ainsi que les obligations de l’entreprise. Il doit être signé par les deux parties et conforme au Code du travail.
